Análise funcional
Análise funcional tem como objetivo a descrição da
função analisada, e centra-se em 2 tipos de análise, descritiva e analítica, e
deve permitir á empresa identificar o objetivo da função, o motivo pela qual
foi criada, e o valor acrescentado que trás á empresa.
A metodologia mais utilizada em análise funcional
consiste em 3 fases:
1- Entrevistas
estruturadas com o titular da função, ou com uma amostra representativa dos
diversos titulares, no caso de serem vários e com o superior hierárquico do
titular.
2- Observação
direta do titular da função, em pleno desenvolvimento das suas atividades
normais.3- Questionários estruturados distribuídos aos titulares das funções a analisar.
O método 1, deve ser utilizado em todos os casos de análise.
O método 2 deve também
ser usado em todos os métodos de análise, embora por vezes se resuma a uma
análise superficial, ou até não seja feita. No entanto, quando assim acontece a
análise tem uma forte probabilidade de não ser rigorosa, porque o analista não
tem a possibilidade de verificar os dados recolhidos na entrevista de forma a
fazer uma correta avaliação do analisado com o seu supervisor, naquilo que
respeita a autonomia e tomada de decisões, nível de delegação nos subordinados
e todas as outras tarefas que fazem parte das atribuições inerentes ao cargo.
O método 3, é utilizado
quando as funções a analisar são numerosas e tem a finalidade de permitir ao
analista, antes da entrevista e observação identificar áreas conflituantes, ou
congruentes que necessitam de ser clarificadas.
Os tipos de formação
Formação interna/Formação externa/Formação vertical
Após o levantamento e análise das necessidades, é
necessário proceder á escolha do tipo de formação mais adequado.Estas situações terão de ser vistas caso a caso, não existindo nenhum estereótipo comum a nenhuma delas, e são decididas consoante os meios, o tipo de necessidade, e os objetivos a atingir.
Análise das necessidades
As necessidades de formação podem ser motivadas por
vários fatores;
- Criação de
um cargo ou posto de trabalho novo.
- Preenchimento
de uma vaga cessante, decorrente de uma situação de reforma, baixa
prolongada ou rescisão de contrato.
- Rotação de
cargos ou funções dentro da empresa numa política de flexibilidade.
- Promoções
internas.
- Aumento
constante ou temporal da produção.
- Formação contínua, para fazer face às exigências legais.
Formação
interna
Este tipo de formação caracteriza-se por uma ação
formativa em que o Gestor de Recursos Humanos recorre aos recursos internos,
facilitadores e pessoal de apoio, para ministrar a formação. Este processo pode
ser benéfico para a empresa na medida em que pode usufruir de reduções
orçamentais, os custos podem baixar devido a vantagens logísticas, no entanto
cinge-se a formações mais localizadas e não tão específicas, como na formação
em que se recorre a entidades externas. Habitualmente decorrem no seio da
empresa.
Neste caso, o Gestor recorre a recursos externos
para ministrar a formação. Podem ser ministradas na própria empresa ou no
exterior, tem normalmente um custo mais alto, no entanto a relação
preço/benefício pode ser mais alta do que numa formação interna.
Se nalguns casos a formação interna poderá ser
vantajosa em relação à externa, devido ao facto de as necessidades estarem
identificadas internamente, e ainda pelo facto de um maior conhecimento prático
da envolvente contextual, da facilidade logística, e devido a uma maior
aproximação de teor sociocultural entre quem ministra e quem recebe a formação,
esta poderá ter algumas vantagens ao nível da eficiência, e de uma mais rápida
absorção por parte dos formandos. Por outro lado a formação externa, poderá
aumentar o grau de satisfação e valorização do próprio formando, pois além de
quebrar algumas resistências que poderão existir ao nível da absorção de
conhecimentos, poderão ser usadas as mais-valias de um organismo externo com
acreditação confirmada, e certificada que poderá desenvolver a auto estima dos
formandos e desenvolver uma eficácia superior.
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